ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها بر مبنای ساختارهای مختلف (بروکراسی ساده، پیچیده، حرفه‌ای و ساختار ادهوکراتیک) مدیریت می‌شوند.
وبر را می‌توان بنیان‌گذار مطالعات سیستماتیک در باب بوروکراسی دانست ماکس وبر مدل ایده‌آل بوروکراسی خود را بر اساس پرداختن به نوعی سازمان که دارای اقتدار قانونی منطقی و به صورت سلسله مراتبی است ایجاد کرد. مدل ایده‌آل وبر به ویژه پس از جنگ جهانی دوم، مبنای تحقیق و کاوش علمی شد. وبر با ارائه مدل ایده‌آل بوروکراسی، اساساً نمی‌خواست پدیده‌ای خوب یا بد را پیشنهاد کند، بلکه در نظر داشت الگو و مقرراتی برای بررسی سازمان‌های بزرگ ایجاد کند.
کارل مارکس به راین باور است که بوروکراسی به‌عنوان پلی است که بین دولت و جامعه واسطه می‌شود؛ وظیفه بوروکراسی حفظ وضع موجود و امتیازات گروه خاص است. در مقابل هنری مینتز برگ که از صاحب‌نظران رشته‌ی مدیریت می‌باشد و همچنین آلوین تافلر معتقد هستند که بروکراسی ساختار سازمان‌های گذشته بوده و ادهوکراسی ساختار سازمان‌های امروزی می‌باشد.
مینتزبرگ هر سازمان را دارای پنج سطح اساسی می‌داند:
- بخش مدیریت عالی
- بخش مدیریت میانی
- بخش مدیریت عملیاتی
- ستاد فنی
- ستاد پشتیبانی (در خارج از جریان اصلی تولیدی سازمان قرار دارد و نقش کمک و یاری‌دهنده را برای سایر واحدها ایفا می‌کند).
هر یک از این پنج بخش ممکن است نقش غالب را در سازمان ایفا کنند که با توجه به این غلبه نقش، نوعی ترکیب و ساختار سازمانی به وجود می‌آید. هرگاه ستادهای پشتیبانی نقش غالب و مسلط پیدا کنند، کنترل از طریق تفاهم بین اعضای سازمان ویژه یا ادهوکراسی حاصل می‌شود.
هنری مینتزبرگ در نظریه جدید خود سازمان‌ها را دارای شش بخش مطرح کرده وی معتقد است، سازمان‌ها علاوه بر پنج بخش ذکر شده، بخش ششمی نیز دارند که آن را ایدئولوژی یا فرهنگ می‌نامیم. ایدئولوژی در اینجا به معنای آن دسته از سنت‌ها، آداب و باورهای سازمان است که آن را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند و منحصربه‌فرد می‌باشد. بخش ششم، پنج بخش دیگر را در برمی‌گیرد و بر همه‌ی آن‌ها اثر می‌گذارد و سازمان را سازمانی ایدئولوژیک و فرهنگی می‌سازد. در کشورهایی که نقش ایدئولوژی پر رنگ است سازمان‌ها اولویت را بر حفظ ایدئولوژی قرار می‌دهند. با چشم‌پوشی از عدم استقلال، فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان بخشی از ساختار سازمان، تمامی بخش‌های دیگر را به شکلی درمی‌آورد که با آن هماهنگ و همسو باشند به‌طوری‌که آنچه ایدئولوژی مجاز نمی‌داند در هیچ بخشی مورد عمل قرار نمی‌گیرد که می‌توان گفت منظور میتنزبرگ از بخش ششم همان ادهوکراسی می‌باشد.
ادهوکراسی سازمانی است که در آن حداقل قوانین و مقررات رسمی وجود دارد، سلسله‌مراتب عمودی وجود ندارد، واحدها جنبه دائمی و ثابت ندارد و از شیوه‌های استاندارد شده دقیق و یکنواخت خبری نیست. عدم تمرکز، انعطاف‌پذیری کامل، روابط افقی، موقتی بودن از خصوصیات ادهوکراسی‌اند. در کل ادهوکراسی هر ساختاری از سازمان که خطوط بروکراسی موجود را برای بهره‌برداری از فرصت‌ها حل مسائل دستیابی به نتایج قطع می‌کند. ادهوکراسی را برخی نقطه مقابل بوروکراسی می‌دانند سازمانی با ساختار آزاد یا سازمان ویژه موقت.
سابقه ایجاد ادهوکراسی را باید در گروه‌های ویژه جنگ دوم جهانی جستجو نمود. این گروه‌ها بر اساس نیاز موردی به‌طور ویژه و موقت تشکیل می‌شد و پس از خاتمه مأموریت منحل می‌گردید. دوره زمانی معین برای آنان وجود نداشت و ممکن بود گروهی یک روز یک ماه یا یک سال عمر کند. البته پرداختن به مقوله ادهوکراسی قدمت ۳۰ یا ۴۰ ساله دارد. اولین نفر که ساختار سازمانی ادهوکراسی را به‌عنوان مدلی جایگزین ساختار بوروکراتیک سازمان‌ها نام برد آلوین تافلر بود که در باب مسائل اقتصادی و سرمایه‌داری شرکت‌های بزرگ به تغییر سازمان اساسی شرکت دست می‌زنند تا تولید و توزیع خود را افزایش دهند و عقلایی کنند.
همچنین رابرت واترمن هم پس از تافلر از ساختار ادهوکراتیک در مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ تجاری در ایالات‌متحده آمریکا (شرکت فورد، هیولت پاکارد) بیان کرده است، با این تفاوت که تافلر از مرگ بروکراسی سخن می‌گوید ولی واترمن از لازم و ملزوم بودن این دو ساختار با هم سخن به میان آورده است. واترمن ادهوکراسی را نجات دهنده بروکراسی می‌داند ولی هیچ یک نسبت به دیگری برتری ندارند. از نظر وی ادهوکراسی با ایجاد تغییر به نحو مطلوب و منظم در شرکت‌های تجاری برای ایجاد شیوه‌ی مدیریتی نوین به این شرکت‌ها در رقابت با اقتصاد جهانی و کشورهایی نظیر ژاپن کمک می‌کند. واترمن این شیوه مدیریت به‌عنوان ایجاد تعادل میان ادهوکراسی و بروکراسی می‌داند.
در ساختار ادهوکراسی بر ضوابط و قواعد کمتر تأکید می‌شود برعکس ساختار بوروکراتیک افراد بر اساس توانایی و قابلیت خود صاحب‌اختیار در تصمیم‌گیری می‌باشند؛ در اصل این نوع ساختار سازمانی در جهت تخفیف قیدوبندهای سخت بروکراسی و توجه به ارزش‌های انسانی هستند. ایجاد بی عیب و نقص ادهوکراسی موجب حل مسئله و ایجاد خلاقیت تحول است. مدیریت ادهوکراتیک بر شایسته‌سالاری است. در این ساختار روابط افقی بسیار بالا می‌باشد زیرا این سازمان دارای کادری با تخصص‌های بالا می‌باشد. نیاز به سرپرستی مستقیم در ادهوکراسی بسیار کم است زیرا اعضا متخصصانی هستند که خودکنترل‌های لازم را نسبت به کارهای مربوط به وظایفشان انجام می‌دهد. در بروکراسی حرفه‌ای و ادهوکراسی هر دو از متخصصان امر استفاده می‌شود اما نحوه برخورد آن‌ها با مسائل متفاوت است. در بروکراسی حرفه‌ای مواجه با مسائل به راه‌حل‌های استاندارد شده مراجعه می‌شود اما در ادهوکراسی راه‌حل‌های بدیع و نو برای حل مشکل جستجو می‌کنند. تصمیم‌گیری در ادهوکراسی غیرمتمرکز می‌باشد. این امر برای سرعت و انعطاف‌پذیری ضرورت دارد و مدیران باید اختیار کافی را در زمینه تصمیم‌گیری‌های مختلف داشته باشند. ادهوکراسی را می‌توان در قالب گروه‌هایی از متخصصان تجسم بخشید که در واحدهای انعطاف‌پذیر بدون درگیری مقررات و قوانین رسمی یا روش‌های استاندارد شده و غیرقابل‌تغییر کار می‌کند. هماهنگی بین اعضای گروه از طریق توافق بین آنان تحقق می‌یابد در گروه‌ها همچنان که شرایط تغییر می‌کنند وظایف هم نیز تغییر می‌یابند و این تطبیق و سازگاری یکی از وجوه بارز ادهوکراسی نسبت به سایر ساختارهاست. البته برای مشخص بودن چگونگی تحقق اهداف سازمان واحدهای مختلفی در ادهوکراسی پیش‌بینی شده است، اما اعضا این واحدها می‌توانند به‌طور افقی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده برای انجام وظایفشان مرزبندی‌های سازمانی را بشکنند.
ترکیب سیستماتیک دو نهاد بوروکراتیک و ادهوکراتیک
در بیان نسبت بین بوروکراسی و ادهوکراسی باید به این موضوع که این دو ساختار برای پیشبرد سیستم به هم نیاز دارند اشاره کرد. در یک نظام ساختار بوروکراتیک آن به حفظ وضع موجود گرایش دارد اما ساختار ادهوکرات آن به بهبود مستمر گرایش دارد به همین دلیل در حالت ایده‌آل نظام با ساختار بوروکراتیک اداره می‌شود و هرگاه سیستم با مشکل و عدم تعادل مواجه شد با ساختار ادهوکرات اداره می‌شود و باید به بهبود مستمر برسد در اصل این ادهوکراسی است که سیستم را در زمان ضعف و قفل سیستمی که از سیستم بوروکراتیک منجر شده پیش می‌برد این بهترین حالت مدل مدیریت نظام است که به عنوان مدیریت پلکانی نظام از آن نام می‌برند. تافلر این نوع مدیریت را پروژه یا گروه ضربت می‌نامد، گروه‌هایی که با هم جمع می‌شوند تا مسائل خاص را حل کنند عمدتاً هم کوتاه‌مدت (گاه چند روز گاه چند سال) به طول می‌انجامد در کل باید گفت موقتی می‌باشد بر خلاف ساختار بروکراسی که پایدار و همیشگی است.
روابط افراد با سازمان در بحث تصمیم‌گیری در ادهوکراسی که هم تافلر و هم واترمن به آن پرداخته‌اند هردو از ماهیت هرمی و سلسله مراتبی اقتدار و پاسخگویی افقی افراد در ساختار بوروکراتیک را زیر سؤال می‌برند. تافلر سیستم بروکراسی را غیر دموکراتیک می‌داند به دلیل اینکه فردیت انسان را از بین می‌برد از نظر وی در ساختار سلسله مراتبی نیرومند که اقتدار سازمان از آن اعمال می‌شود فرد در پی این است که مورد تأیید مافوق خود باشد و با کمال میل علایق و اعتقادات خود را تحت‌الشعاع علایق و اعتقادات سازمان قرار می‌دهد. فرد به یک انسان سازمانی بی‌شخصیت و بدون اعتقادات شخصی تبدیل می‌شود با وجود این که فرد باید به حرفه خود وفادار باشد نه سازمانی که در آن کار می‌کند. در ادهوکراسی به دلیل وجود افراد متخصص و حرفه‌ای که با نظام سلسله مراتبی بروکراسی رابطه خوبی ندارند، در نتیجه سازمان دست کسانی است که از نظر فنی مثل هم هستند و خط فاصل میان فرمانده و فرمان‌بردار نامشخص است. ویژگی افراد حرفه‌ای از نظر تافلر به انسان سربه‌راه سازمان شبیه نیست بلکه بیشتر به روحیه کارفرمایانی شباهت دارد که در پی خطر کردن هستند همچنین بی‌باک که از شکست و مخالفت‌سرایی‌ها بیمی به دل راه نمی‌دهند. در ادهوکراسی ما شاهد پدیدار شدن انسان سازمانی هستیم که با وجود همبستگی‌های بسیارش اساساً به هیچ سازمانی متعهد و ملزم نیست.
در بحث قدرت ادهوکراسی به تخصص متکی بوده لزوماً از پست و مقام تبعیت نمی‌کنند و همیشه یک قدم از قانون جلوتر است. اما مسئله‌ای که باعث می‌شود ادهوکراسی در اجرا موفق باشد و کارایی داشته باشد حمایت اجرایی است. گروه ضربت نمی‌تواند کارایی داشته باشد مگر اینکه از حمایت صریح مقام و مدیریت بالا برخوردار باشد در غیر این صورت آن را جدی نمی‌گیرند و تلاش‌ها بی‌ثمر خواهد بود.
تعارض یکی از نتایج طبیعی ادهوکراسی است مرزبندی مشخص بین فرادست و زیر دست وجود ندارد و در مورد مسئولیت‌ها و اختیارات افراد و ابهام فراوان است. در این ساختار حدودوثغور واحدها دقیقاً مشخص نمی‌باشد که به ایجاد نیروهای خودسر منجر می‌شود این موضوع خود باعث بروز آنارشی در سیستم است. ادهوکراسی در کوتاه‌مدت به‌طور مطلوب عمل می‌کند اما در بلندمدت به هرج‌ومرج تبدیل می‌شود. برای جلوگیری از این مشکل به وسیله ایجاد معیارهای سنجش کنترل و نظارت می‌کنند. این معیارها از نظر واترمن اعتماد، صداقت و اصول اخلاقی، وجدان است که باعث کارایی سیستم می‌شود و مقررات و آیین‌نامه‌ها نمی‌توانند جایگزین آن شوند. واترمن اعتماد را اصل تقواسالاری در سیستم ادهوکرات می‌داند. در آثار مختلف در این باب مفهوم ادهوکراسی را به مورد سالاری یا ویژه سالاری ترجمه کرده‌اند اما بهترین معنی برای ادهوکراسی می‌توان گفت تقواسالاری است.
پی‌نوشت:
سازمان‌دهی: پنج الگوی کارساز، هنری مینتزبرگ، ترجمه ابوالحسن فقیهی، حسین وزیری سابقی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷
ادهوکراسی: سازمان ویژه سالار، رابرت واترمن، ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی مهری طیبات، تهران مدیران ۱۳۸۲.
شوک آینده، آلوین تافلر، حشمت‌الله کامرانی (مترجم)، شهین دخت خوارزمی (مقدمه)، ناشر: علم – ۱۳۸۳